Contrato de plazo fijo

Son aquellos cuyo período de vigencia ha sido previamente fijado por los contratantes.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo) La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.

Renovación consecutiva del contrato

La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado.

Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.

Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo

El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierto fuero o inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral , por lo que se debe esperar el término del período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.

En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo

Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato". También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".

Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa

Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.

En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.

¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?

Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso."

El inconveniente de ésto es que que si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo fijo.

Contrato a plazo fijo y licencia médica

Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato?

En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.

Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato.

La Superintendencia de Seguridad Social (www.suseso.cl) ha señalado que en este caso el trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato de trabajo sino que también las que se le otorguen por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad.

Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por incapacidad laboral tanto por la licencia médica de la que estaba haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el mismo diagnóstico. Las licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse directamente a la C.C.A.F. la que dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla a la COMPIN del Servicio de Salud, a la que le corresponda autorizar dicho documento. En el entendido de que la referida licencia genera subsidio, éste deberá ser cancelado al trabajador por la citada Caja de Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha Institución.

Contrato a plazo fijo y servicio militar

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. (Artículo 158 Código del Trabajo). De acuerdo a esto la Dirección del Trabajo (http://www.dt.gob.cl/)ha señalado que "no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento de que el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de reclutamiento".