Huelga

La huelga por regla general puede ser declarada por todos los trabajadores, con excepción de aquellos que pertenezcan a empresas que atiendan servicios de utilidad pública o aquellas cuya paralización cause grave daño a la salud, abastecimiento de la población, economía del país o a la seguridad nacional; en caso de no encontrarse en alguna situación anterior, pero donde la huelga o cierre temporal de la empresa produzcan los mismos efectos, el presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas. (artículo 384 y 385 del Código del Trabajo).

Requisitos de procedencia

a) Negociación no sometida a arbitraje obligatorio o que no se haya convenido hacerlo.

b) El día de la votación esté comprendido entre los 5 últimos días de vigencia del contrato o fallo anterior a:

- un total de 45 días, contados desde la presentación del proyecto, si es realizada por un sindicato de empresa o grupos de trabajadores.

- un total de 60 días, contados desde la presentación del proyecto, si es realizada por dos o más sindicatos de empresa, inter-empresa, federación o confederación.

Plazo para resolver la huelga y convocar a votación

Dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o fallo anterior, o en el caso de no existir éste, dentro de los 5 últimos días de un total de 45 ó 60 días contados desde la presentación del proyecto, según el tipo de negociación (por empresa o más de una empresa). Artículo 370, inciso1°, letra b) del Código del Trabajo.

Votación

La votación es unipersonal, secreta y ante ministro de fe.

Podrán participar en ella todos los trabajadores involucrados en la negociación (artículo 372 inc. 1° y 2° del Código del Trabajo). No se puede realizar asamblea alguna el día de la votación de la huelga en la empresa.

Plazo de comisión negociadora La comisión negociadora podrá exigir al empleador la firma de un convenio, con el mismo contenido y beneficios que el contrato vigente al mometo de iniciarse el proceso negociador, dentro de los 5 días contados desde el último día en que debió procederse a la votación. (artículo 370, inciso 3° y 369 inciso 2 del Código del Trabajo).

Plazo para efectuar la votación cuando no se hubiere llevado a cabo por causas ajenas a los trabajadores

El plazo es de 5 días.

Comunicación de la última oferta del empleador a los trabajadores

El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días señalado en la letra b) del artículo 370 (se refiere al plazo de votación de la huelga). Artículo 372, inciso 3° del Código del Trabajo.

Se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito habiendo sido recibida por la comisión negociadora, cuya copia se encuentre en la Inspección del Trabajo.

Plazo para acompañar a la Inspección del Trabajo copia de la última oferta el empleador

Dentro de 2 días anteriores al plazo de 5 días señalados precedentemente. (artículo 372, inciso 3° del Código del Trabajo).

Votación de la huelga.

Requisitos para que se vote la huelga

1.- La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores, de no alcanzarse dicha votación se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador (artículo 373 del Código del Trabajo). 2.- Si más de la mitad de los trabajadores de la empresa votan en contra, se entenderá que no se ha hecho efectiva.

Plazo para hacer efectiva la huelga

Al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación (artículo 374, inciso 1° del Código del Trabajo).

Si la empresa labora con sistema de turno, se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga (artículo 374, inciso 4° del Código del Trabajo).

Prórroga del plazo para hacer efectiva la huelga

Por el plazo de 10 días, en virtud de un acuerdo de las partes.

Plazo para exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo

Dentro de 5 días, contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva, exigiendo al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad legal.

Solicitud de buenos oficios.

Oportunidad para solicitar a Inspector del Trabajo interposición de buenos oficios

Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. (artículo 374, bis, inciso 1° del Código del Trabajo).

Plazo para que el Inspector del Trabajo de por terminada su labor

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

Plazo para que el Inspector del Trabajo prorrogue su cometido

Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

Posibilidad de Arbitraje o Mediación

Oportunidad para pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta.

Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora podrán convocar a otra votación. (artículo 378, inciso 1° del Código del trabajo).

Efectos generales de la huelga.

1.- Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo, por lo cual no existe obligación de trabajar ni de pagar remuneraciones (Artículo 377 inciso 1° del Código del Trabajo).

2.- Durante el período de huelga los trabajadores podrán desarrollar trabajos fuera de la empresa y del mismo modo podrán cotizarse voluntariamente.

3.- Los trabajadores pueden censurar a la comisión negociadora (artículo 379 del Código del Trabajo).

Contratación de reemplazantes

1.- La oportunidad para realizarlo comienza desde el día uno de la huelga. (artículo 381, inciso 2° del Código del Trabajo)

2.- La última oferta de arreglo deberá cumplir con las siguientes exigencias contempladas en el artículo 381, inciso 1° del Código del Trabajo.

a.- Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

b.- Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c.- Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

3.- El empleador podrá contratar trabajadores de reemplazo en fecha diferida, sólo a partir del día 15 de hecha efectiva la huelga.

4.- Para que el empleador pueda contratar los trabajadores que sean necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, siempre y cuando haya ofrecido, por lo menos, el bono de reemplazo que deberá cumplir con la exigencia contemplada en el artículo 381, inciso 1° del Código del trabajo

Reintegro individual

- Oportunidad en que los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus labores

A partir del día 15 de hecha efectiva la huelga. (artículo 381, inciso 3° del Código del Trabajo)

- Requisitos que debe contener la última oferta del empleador

Para que los trabajadores puedan reintegrarse a sus labores, la última oferta del empleador deberá haber cumplido con las siguientes exigencias: (artículo 381, inciso 1° del Código del trabajo)

a.- Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento

b.- Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

- Bono de reemplazo

Ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado

- Oportunidad en que debe pagarse el bono de reemplazo

Dentro de los 5 días siguientes al término de la huelga

- Oportunidad en que los trabajadores podrían reintegrarse individualmente a sus labores

A partir del día 30 de hecha efectiva la huelga (artículo 381, inciso 4° del Código del Trabajo)

- Requisito que debe existir para que los trabajadores decidan el reintegro a sus labores

Para que los trabajadores puedan decidir el reintegro individual a sus labores, el empleador debe haber contemplado en su última oferta, el pago a lo menos, del bono de reemplazo que deberá cumplir con la siguiente exigencia contemplada en el artículo 381, inciso 1° del Código del trabajo.

Término por reintegro total.

Oportunidad en que se declara terminada la huelga por el reintegro de trabajadores en huelga

Oportunidad en que deben reintegrarse el resto de los trabajadores

A los 2 días siguientes en que se reintegró más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación. Artículo 383, inciso final, del Código del Trabajo. (Oración última)

El Lock-out O cierre temporal.

El lock-out o cierre temporal de la empresa se encuentra tratada en el artículo 375 y siguientes del Código del Trabajo.

Clases de Lock-Out

El lock-out puede ser:

1.- Total: cuando afecte a todos los trabajadores de la empresa o predio, y

2.- Parcial: cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa (artículo 375 inc. 2° del Código del Trabajo), pero no afectará a los trabajadores de los N°2, 3, y 4 del artículo 305 del Código del Trabajo, y no podrá extenderse más allá del 30° día a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga.

Requisitos para que proceda el Lock-Out

El lock-out sólo podrá ser decretado por el empleador si la huelga afecta a más del 50% de los trabajadores de la empresa o establecimiento en su caso.

Efectos del Lock-Out

1.- Durante el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo por lo cual no existe obligación de trabajar ni de pagar remuneraciones (artículo 377 inciso 1° del Código del Trabajo).

2.- Durante el lock-out los trabajadores podrán desarrollar trabajos fuera de la empresa y del mismo modo podrán cotizarse voluntariamente.

Prácticas antisindicales y desleales

Son prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, y en especial:

a.- La obstaculización a la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa

b.- Se niegue a proporcionarlos antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, por ejemplo, la información financiera

c.- Ofrecer beneficios especiales o hacer discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin de desestimular la formación de un sindicato

d.- El que ejecute actos de injerencia sindical

Son prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos y del empleador en su caso:

a.- El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador o la ejecución alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical

b.- Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal

c.- El que presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante

d.- Los miembros del directorio que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados

e.- Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical

f.- Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

Sanciones y Multas

Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez a ciento cincuenta UTM, dependiendo de la gravedad de la infracción y si es o no una reiteración.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados laborales (Juzgados de Letras del Trabajo). La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos que estimen constitutivos de prácticas antisindicales o desleales y podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

Cualquier interesado podrá también denunciar conductas antisindicales o desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.

La Dirección del Trabajo llevará un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.

Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes.

Trabajadores amparados por fuero

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador amparado por el fuero, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores.

Trabajadores no amparados con fuero

Si estas prácticas han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno.

El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez , la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

Contrato Individual de trabajo CIT

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. (Artículo 7 Código del Trabajo).

Elementos esenciales del contrato individual de trabajo

Constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones copulativas:

1. Prestación de servicios personales

El trabajador es el que debe prestar los servicios para el cual fue contratado personalmente, sin posibilidad de delegar sus funciones en otra persona ajena al contrato de trabajo por el cual se obliga a realizar determinados servicios.

2. Remuneración por los servicios prestados

Debido a que el trabajo se realiza con una intención económica, la causa de la obligación del trabajador es la remuneración ofrecida, que constituirá su medio de vida. Es por ello que no dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados sin intención o causa de remuneración, por estables y permanentes que sean, y aún cuando sean mutuos.

El contenido patrimonial del contrato es el referido al intercambio de remuneraciones por servicios, lo que supone la obligación de prestación personal de éstos por parte del trabajador y la obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador. Para el empleador se traduce en el derecho de adquirir e incorporar a su patrimonio el resultado del trabajo efectuado por el dependiente y la obligación, a cambio de dicha adquisición, de remunerar los servicios prestados.

3. Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la prestación y quien contrata los servicios

La ley no define qué es lo que se entiende por vínculo de subordinación y dependencia. Los tribunales lo han definido como el "sometimiento en relación a las labores ejecutadas, a la forma y condiciones impuestas por el empleador, de quien el asalariado recibe un estipendio o remuneración determinados, que puede consistir en una remuneración fija mensual o bien, bajo otra modalidad de remuneración, como comisiones porcentajes sobre el precio de ventas específicas".

La Dirección del Trabajo ha señalado que la subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles, circunstancia esta última que se traduce en el derecho del empleador a dirigir al trabajador impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y en el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas, estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador.

4. Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador

Este elemento del contrato individual de trabajo se refiere, por una parte, al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no surja una justa causa objetiva de terminación o, una causa justa de despido y, por otra parte, para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los servicios esporádicos prestados por cuenta ajena.

Clases de contrato de trabajo

El artículo 6 del Código del Trabajo reconoce la existencia de dos tipos de contratos:

- Contrato individual de trabajo, en el cual participan el empleador y un trabajador, ambos determinados.

- Contrato colectivo, en el que participan un conjunto de trabajadores sindicalizados o no, con uno o más empleadores.

Además de esta clasificación, existe en nuestra legislación otros tipos de contratos reconocidos por la norma legal, pero que no se encuentran definidos expresamente. Estos son:

- Contrato de plazo indefinido

- Contrato de plazo fijo

- Contrato por obra o faena o de corto plazo

Contrato de plazo fijo

Son aquellos cuyo período de vigencia ha sido previamente fijado por los contratantes.

El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año y, excepcionalmente, dos años tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste. (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo) La excepción atiende fundamentalmente a la naturaleza de las funciones que dichos trabajadores realizan en la empresa y, por tanto, el legislador estimó conveniente flexibilizar la limitante.

Renovación consecutiva del contrato

La ley sólo permite que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, es decir, el contrato inicial al cual se le haya asignado un determinado período de duración se podrá repetir por cualquier período, a condición que no supere los plazos máximos permitidos y sin que se entienda, como algunos suelen confundir, que se produzca una renovación por igual período que el inicialmente pactado.

Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.

Inamovilidad del trabajador sujeto a contrato de plazo fijo

El plazo convenido para la duración de un contrato obliga tanto al empleador como al dependiente. De esta forma, dicho contrato otorga cierto fuero o inmovilidad al trabajador, toda vez que sus funciones deben prolongarse durante todo el tiempo acordado.

Por esta razón, el inconveniente de este sistema de contratación tiene que ver con la imposibilidad de ponerle término por parte del empleador si el trabajador no incurre en causal de término atribuida a su comportamiento laboral , por lo que se debe esperar el término del período convenido. No respetar la fecha de término del contrato, puede generar, como contrapartida, sanciones indemnizatorias que pueden llegar a comprender todo el plazo de duración del contrato.

En todo caso, la situación no será la misma si el trabajador específicamente, incurre en alguna causal de caducidad del contrato, o bien, las partes de común acuerdo pongan término al contrato antes de la fecha convenida.

Terminación anticipada de un contrato a plazo fijo

El contrato a plazo fijo expira cuando llega el plazo que las partes han convenido para su vigencia o duración, es decir, sólo podrá terminar, en forma normal, por el vencimiento del plazo acordado, no siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador.

Esto no impide que el contrato pueda cesar si concurre una causa legal de término de las contempladas en los artículos 159 o 160 del Código del Trabajo

Los tribunales han señalado que: "la terminación anticipada de un contrato de trabajo plazo fijo por determinación de la empleadora, sin causa que la justifique, hace procedente el otorgamiento de una indemnización compensatoria que se concede no por despido injustificado sino por infracción a la ley del contrato". También se ha dicho que: "de acuerdo con la ley laboral, la duración del contrato a plazo no podrá exceder de un año, por lo que resultando clara la intención de las partes en orden de obligarse por un plazo determinado, en la especie por dos años, debe entenderse que dicho contrato se pactó a plazo fijo y que su duración no ha podido exceder el límite señalado por la ley. En estas condiciones, habiéndose puesto término anticipadamente a la relación laboral surgida entre las partes, por voluntad del empleador, el actor tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones por el tiempo que faltaba para el cumplimiento del plazo antes mencionado, cuyas cantidades deben ser satisfechas con los reajustes e intereses que contempla la ley".

Procedencia de terminar el contrato de plazo fijo por necesidades de la empresa

Si efectivamente se logra acreditar que el empleador esta en presencia de las circunstancias que caracterizan esta causal, el empleador sólo tendrá que cumplir con las formalidades exigibles para disponer el término de la relación laboral, vale decir, avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga con esa antelación.

En el supuesto que no concurrieren tales necesidades de la empresa, no resultará procedente invocarla, caso en el cual el empleador se afectará con el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta la fecha que se había pactado como de término en el respectivo contrato.

¿Contratos de reemplazo son de plazo fijo?

Según la Dirección del Trabajo, el contrato de trabajo que tiene por objeto reemplazar a otro trabajador por cualquier causa, reviste el carácter de plazo fijo. Así, se ha señalado que "constituyen contrato de plazo fijo y no por obra o faena, los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que gozan de licencia médica, feriado o permiso."

El inconveniente de ésto es que que si al vencimiento del plazo estipulado el titular no se encuentra en condiciones de reincorporarse a sus labores, el reemplazante deberá continuar prestando servicios, lo cual puede producir el efecto de transformar el contrato en uno de duración indefinida y podríamos agregar que lo mismo ocurrirá si se renueva por segunda vez.

En estos casos sería procedente la suscripción de un contrato por un trabajo o servicio determinado (reemplazar una licencia médica, un pre y postnatal, etc.), sin que deba recurrirse a la celebración de contratos a plazo fijo.

Contrato a plazo fijo y licencia médica

Una situación que suele presentarse en este tipo de contratos dice relación con la licencia médica. Si al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra acogido a licencia médica, que se extiende más allá de dicha fecha, ¿qué pasará con el contrato?

En primer término debe advertirse que el contrato expirará en la fecha estipulada por las partes, aun cuando el trabajador se encuentre con licencia médica en ese momento. Por lo tanto, la circunstancia de que al momento de llegar la fecha estipulada para la terminación del contrato el trabajador se encuentra con licencia médica no produce la prórroga del mismo, el que expirará en el plazo estipulado.

Consecuencia de lo anterior, el empleador no se encontrará obligado a recibir y tramitar las licencias médicas que se otorguen con posterioridad al vencimiento del contrato.

La Superintendencia de Seguridad Social (www.suseso.cl) ha señalado que en este caso el trabajador tiene derecho a que se le pague el subsidio hasta el término de la correspondiente licencia médica. Ahora bien, se entiende por licencia médica no sólo aquella de la que estaba haciendo uso al terminar el contrato de trabajo sino que también las que se le otorguen por el mismo diagnóstico y sin solución de continuidad.

Por ello, en la especie, corresponde que se le pague subsidio por incapacidad laboral tanto por la licencia médica de la que estaba haciendo uso como por las que se le otorguen continuamente y por el mismo diagnóstico. Las licencias médicas que presente a continuación de aquella de la que hacía uso al quedar cesante deberán presentarse directamente a la C.C.A.F. la que dispone de todos los datos necesarios para completar los antecedentes de las respectivas licencias médicas, debiendo a continuación remitirla a la COMPIN del Servicio de Salud, a la que le corresponda autorizar dicho documento. En el entendido de que la referida licencia genera subsidio, éste deberá ser cancelado al trabajador por la citada Caja de Compensación de Asignación Familiar, ya que según los antecedentes se encuentra afiliado a dicha Institución.

Contrato a plazo fijo y servicio militar

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción. (Artículo 158 Código del Trabajo). De acuerdo a esto la Dirección del Trabajo (http://www.dt.gob.cl/)ha señalado que "no resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de plazo fijo de un dependiente que se encuentra cumpliendo el servicio militar, aun en el evento de que el vencimiento del plazo convenido por las partes se produzca durante el período de reclutamiento".

Contrato por Obra o Faena

En este contrato el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella. Si bien este contrato tiene una subsistencia limitada en el tiempo, su duración exacta no es conocida por las partes al tiempo de la contratación.

Contrato por obra o faena transitoria

Es una modalidad del contrato por obra o faena, reconocido en el artículo 305 inciso 1 Nº 1 del Código del Trabajo. Se define como aquel que se celebra para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de transitoria o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

Contratación sucesiva en los contratos por obra o faena

No procede la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador, no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización porque se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.

Sucedería, por ejemplo, si el empleador hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms., siendo el trabajador finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y así, sucesivamente. En este caso se estaría en presencia de una relación laboral única y continua que permitirá al trabajador impetrar todos los derechos propios de un contrato de carácter indefinido.

Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el dependiente y finiquitada la relación laboral respectiva, éste es nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeñó o en otra obra que éste ejecute

Renovación del contrato por obra o faena

La Dirección del Trabajo ha señalado que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado debe importar el término de la relación laboral por lo cual no resulta posible su renovación, sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, el dependiente sea recontratado para una faena distinta en los términos ya señalados.

Terminación de contrato por obra o faena

Este tipo de contrato tiene como causa natural de término la conclusión de la obra o servicio determinado para el cual fue contratado el dependiente, prevista en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo. En tal caso la empresa no estaría obligada a pagar indemnización alguna por años de servicio.

Sin perjuicio de esto, el contrato puede terminar anticipadamente por las causales imputables al trabajador consignadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

No constituyen contrato de obra o faena

No revestirían el carácter de contratos por obra o faena, aquellos que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito que resulta esencial para configurar contratos de este tipo.

Participación de trabajadores contratados por obra o faena en negociación colectiva

La regla general es que pueden ser participes de la negociación colectiva los trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato por obra o servicio, encontrándose solamente impedidos de negociar colectivamente, los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales para estos efectos de acuerdo a lo ya señalado, aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.

Contrato a Honorarios

Este tipo de contrato no es de carácter laboral, puesto que la relación que existe entre la persona que contrata los servicios y entre el prestador de los servicios no se da los elementos esenciales de toda relación laboral como relación de subordinación y dependencia, continuidad, prestación de servicios personales.

Estas relaciones se rigen por normas de derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral.

Requisitos que configuran un contrato a honorarios.

Por todas las consideraciones anteriores, es posible sostener que para que exista un contrato a honorarios, necesariamente deberá cumplirse con los siguientes requisitos:

1) Debe existir una prestación de servicios inmateriales.

2) El prestador de servicios debe hacerlo en el carácter de profesional o técnico especializado.

3) La prestación de dichos servicios debe tener lugar sin vínculo de subordinación o dependencia.

4) Como retribución de los servicios prestados debe convenirse el pago de honorarios.

No olvidemos, que, a juicio de la Dirección del Trabajo, toda prestación de servicios personales que se efectúe a cambio de una remuneración determinada y en la que exista una relación de subordinación o dependencia respecto de quien ocupa dichos servicios, configura un contrato de trabajo, sea cual fuere la denominación que den las partes a la relación jurídica que las une. (Nº 66/14, de 6-01-87).

Características del contrato a honorarios.

El contrato a honorarios se caracteriza principalmente porque el prestador de servicio, o sea, el profesional o técnico, desarrolla la actividad relacionada con la especialidad que domina, en forma totalmente independiente, es decir:

a) No recibe órdenes ni instrucciones con motivo de su trabajo, con excepción a. aquellas directrices o indicaciones que se le entregan para el cumplimiento de la asistencia técnica convenida.

b) Asiste, por lo general, en forma esporádica a la empresa que le encargó una labor especial a desarrollar, para intercambiar opiniones o requerir mayores antecedentes.

c) No está obligado al cumplimiento de ninguna clase de horario.

Diferencia del contrato laboral con uno de naturaleza civil.

Una de las características que hace distinguir el contrato de trabajo de otras figuras semejantes es la relación de dependencia y subordinación a la que el trabajador se somete respecto del empleador y en cuya virtud este último, con diferencia de matices que dependen de la jerarquía del dependiente, la índole de su trabajo, el carácter de la empresa, etc., pone las condiciones y los límites en cuanto a tiempo, modo y cantidad, dentro de los cuales el trabajo debe realizarse.

En el contrato a honorarios, en cambio, quien presta los servicios es, por lo general, un trabajador independiente, cuya labor se caracteriza principalmente por:

a) No existe vínculo de subordinación o dependencia.

b) No existe una remuneración propiamente tal (como la define el Código del Trabajo) sino que la cancelación de un honorario, estipendio que retribuye el trabajo en alguna disciplina o actividad liberal de manera diversa a aquella.

c) Exige, por último, que se otorgue una boleta de servicios, que verifique el pago del impuesto respectivo, en este caso, del 10%.

Formalidades del contrato de trabajo

Para que se perfeccione el CIT se requiere tan sólo el venia o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, sin necesidad de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes.

No obstante lo anterior, el contrato debe figurar por escrito y firmarse por ambas partes en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una forma de probar la existencia del contrato. (Artículo 9 Código del Trabajo)

Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo

Plazos para escriturar el contrato individual de trabajo

Regla general: 15 días desde la incorporación del trabajador.

Excepciones:

a.- Contratos por obra, trabajo o servicio determinado, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.

b.- Contratos de duración inferior a 30 días, el empleador tiene un plazo de 5 días para escriturar el contrato desde la incorporación del trabajador.

 

Derivaciones para el empleador por la no escrituración del contrato individual de trabajo en los plazos legales.

a.- Se presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato de trabajo las que el trabajador haya declarado. Sin embargo, el empleador podrá acreditar con otros medios de prueba las estipulaciones del contrato.

b.- Se aplicará al empleador multa administrativa de 1a 5 UTM.

 

Qué ocurre si el trabajador se niega o se resiste a firmar el contrato individual de trabajo

En estos casos el empleador debe recurrir a la Inspección del Trabajo para que ésta requiera tal firma, derecho que el empleador deberá ejercer en los mismos plazos en que debió escriturar el contrato.

Si el trabajador insiste en su actitud de negarse o resistirse a firmar el CIT ante la Inspección del Trabajo, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, salvo que el trabajador pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Cláusulas del contrato de trabajo

Un contrato puede contener:

Cláusulas obligatorias

Están establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo. Todo contrato de trabajo debe, obligatoriamente, contener cada una de las menciones que este precepto indica, no existiendo en la ley excepción alguna a este respecto, en orden a liberarse de esta exigencia, salvo las señaladas en su propio texto. Así, el dependiente conocerá todas sus obligaciones y los derechos que le pueden asistir, los horarios de trabajo, la labor específica que debe cumplir, y el empleador los servicios que puede requerirle, la remuneración a pagar, etc.

El artículo 10 del Código del Trabajo señala que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.-Lugar y fecha del contrato.

2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.

3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; (1)

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

6.- Plazo del contrato, y

7.- Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Cláusulas permitidas

Las partes pueden estipular todas aquellas condiciones adicionales que estimen convenientes como: determinadas prohibiciones para el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc. La cantidad de estas cláusulas es ilimitada y se referirán a dos grupos de materia:

- Para regular aspectos no abordados por la ley.

- Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.

No puede aceptarse como cláusula permitida la que condiciona la subsistencia del contrato, o lo afecta esencialmente, al estado civil del dependiente.

Cláusulas prohibidas

Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, los cuales son irrenunciables.

Cláusulas tácitas

Existen ciertas prácticas en la relación laboral que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, lo que determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.

Cláusulas tácitas

El desarrollo de la relación laboral en determinados casos excede las condiciones pactadas en ese contrato y ello se producirá, en parte, por la forma como el empleador y el trabajador han podido darle aplicación a las estipulaciones que les rige y en otros casos por la extensión de otras cláusulas que no fueron oportunamente consideradas ni menos escrituradas. Podríamos afirmar, entonces, que la relación laboral va a depender tanto por las respectivas estipulaciones escritas y, en su caso, también por aquellas que no han sido escrituradas, las cuales se denominan cláusulas tácitas del contrato. Estas últimas se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo y también, por la concesión y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes.

Fundamento de las cláusulas tácitas: principio de la primacía de la realidad

En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos.

Requisitos que configuran una cláusula tácita

a.- Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral, o esté relacionado a los servicios prestados, la jornada, etc. Ejemplo: Si el empleador reajusta periódicamente las remuneraciones de sus trabajadores, pese a no estar escriturado ese pago en los respectivos contratos individuales.

b.- Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes debe desprenderse indiscutiblemente que éstas tenían un conocimiento cabal y total certeza de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aprobación tácita a la modificación del mismo; en otras palabras, que no concurra la voluntad del empleador en la obtención del beneficio.

Beneficios ocasionales o esporádicos otorgados a título de mera liberalidad

El otorgamiento de un determinado beneficio en forma ocasional  y esporádica en el tiempo, o la aplicación no reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo, no debe ser catalogado como una cláusula tácita ni menos puede producir el efecto de alterar o complementar las estipulaciones escritas del contrato de trabajo.

Esta es una expresión muy recurrente, que se emplea en forma expresa en los contratos con el propósito de no darle continuidad al otorgamiento de un expresado beneficio y con el cual se presume que el trabajador no podría legalmente exigirlo. Sin embargo, la DT ha señalado que la mantención de este beneficio por un cierto período, y la suspensión unilateral del mismo con arreglo a la señalada liberalidad que le sería facultativa al empleador para suspenderlo, no es razón suficiente para entender que no se haya podido incorporar al contrato de trabajo.

Efectos de las cláusulas tácitas

Del momento que las cláusulas tácitas se entienden incorporadas al CIT configurando, por agregación, estipulaciones de este instrumento, ellas tienen la misma validez que las cláusulas escritas, lo que determina que sean igualmente exigibles y obligatorias para las partes.

Por ello que cualquier infracción que le reste valor a las cláusulas no escrituradas importa una infracción legal que acarreará las siguientes sanciones:

a.- Multas aplicadas por la DT, de 1 a 20 UTM, según la gravedad de la infracción, y susceptible de incrementarse, en consideración al número de trabajadores afectados por la infracción.

b.- Cobro judicial de las prestaciones que se adeudan, por incumplimiento de la disposición contractual por el o los trabajadores afectados por dicho incumplimiento

c.- El término inmediato del contrato de trabajo por parte del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato al empleador, con las indemnizaciones sustitutiva de aviso previo y por años de servicios aumentada en un 50%. (Artículo 171 Código del Trabajo)

d.- Si fuere el trabajador quien no está dando cumplimiento a una cláusula incorporada tácitamente a su contrato de trabajo, podrá amonestársele por escrito, si la falta no reviste gravedad. En caso contrario, el empleador podría disponer el término al contrato de trabajo de dicho dependiente, por incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales (Artículo 160 Nº 7 Código del Trabajo).

Tiempo a considerar para exigir cumplimiento de cláusula tácita

Los especialistas indican que en la práctica existe la noción generalizada de que se requiere a lo menos un período de 3 meses, para cumplir con el requisito de la reiteración, lo que en estricto rigor no tiene asidero ni legal ni administrativo, ya que no es posible dar reglas generales a ese respecto. La DT alude a una práctica de "lapso prolongado", queriendo significar con ello, de larga duración, que dure más de lo ordinario.

Aplicación restrictiva de la cláusula tácita

Las cláusulas tácitas sólo reciben aplicación tratándose de los CIT, no siendo procedente exigir que éstas se incorporen también a los contratos colectivos de trabajo.